01
这周，张颖跟被投企业易点云的创始人纪鹏程聊天，谈到一些组织管理上的新思考，内容浓缩成了一段话。我读了几遍，觉得这段话里，有对商业趋势和大众情绪的准确把握，谈论的问题，也不只创业者关心，而是和时代洪流里的你我息息相关。
“在现在资本市场大环境下，最重要的变革是要把互联网过往和估值，股价绑定，短期暴富预期，过高过激进过虚的员工激励模式，改成和公司运营业绩关联，在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给核心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充分及时的分享发展成果。至少是能给员工们两项激励选择，因此提高大家的战斗意志，将大家长期稳定凝聚在一起。这样员工和公司才能都好，最终形成有效且长期的正向循环。”
不知你们读完这段话是何感受，反正我的感受是，时代真变了，画饼不如分饼。谨慎务实，即刻兑现，才是当下受到推崇的美德。
在这条朋友圈的评论中，又见朱啸虎。“还是分红靠谱”，朱总锐评。
先赞美一下两位投资人，不但没躺平，还实质性站在业务最前端，是市场的实践者，这次又提出了一个很有价值的问题。
又是分红的话题，上回俩人针对分红式退出各陈己见。但细究一下，这次两个人讲的，不完全是一回事；或者说，完全不是一回事。
朱啸虎谈的，是给LP分红，LP是谁？是资本拥有者，这里解决的是基金退出的问题，是资本管理者和拥有者的分配问题；张颖这次讲的，是给员工分红，员工是谁？生产者，这里处理的往小里说是企业管理问题，往大里说是资本和生产的分配问题。
工具差不多，场景差很多。
给员工分红的，终归是少数，但想必它是符合当下情绪的，符合多数人利益的，不然神坛上的为什么是胖东来？
胖东来现在的分配机制，按照主流的说法，是“三三三”，即每年的利润，30%用于社会捐献，30%用于下一年的垫付成本，剩下的30%按照级别分给所有员工。还有媒体披露，胖东来股权设置方案的核心是实行“岗位股权制”。也就是说，股份不是和个人捆绑，而是随着员工能力或岗位的变化而变动。这一制度使股权始终掌握在能为企业创造利益的核心员工手中。
于东来酝酿给员工分股份，是在1999年底。从第一家分店开始，对于新开的店，于东来放手让员工自主经营，当时店长的工资一年已经能有十几万了。
这种“还富于民”的分配制度根源于胖东来的企业文化，“让创造财富的人分享财富”。员工作为企业财富的共同创造者，应当分享企业的发展成果。通过分配，员工产生归属感和安全感，进而更积极工作，又能推动企业可持续发展。
分钱分得好，员工福利高，企业才能更好地赚钱，这方面，胖东来是个典范。投中写过的不融资、不上市的帆软，也是这个“非共识”赛道上的先行者。
按照帆软创始人的设计，这家公司，不是以股东为中心，而是以劳动为中心。既然以劳动为中心，就要重视劳动者的待遇。在分配这个难题上，帆软又和胖东来不同，采用的是“共利金”的形式，对近百位突出贡献的同学进行二次分配，以期达到“利润共享”的目标。
大公司里，分配制度上最有代表性的当属早早就搞员工持股的华为。一个华为员工的薪酬结构主要包括工资、奖金和虚拟股分红。分红，是员工收入的重要组成部分。据媒体披露，2023年，华为宣布每股分红1.5元，税后分红收益率为15.3%，按照当时的总股本约513亿股计算，分红总额达到770.85亿元，参与员工持股计划的人数达到约15万人，人均分红约51.4万元。
具体的分配机制，不同的企业可以“因地制宜”，底层驱动的还是管理哲学和企业文化。归根结底，怎么分，问题不大，愿不愿意分，才是大问题。要不怎么说，胖东来你学不会呢。让创造财富的人分享财富，是胖东来的文化；但创造财富的人不被优先分配财富，才是过去的常态。
资本的游戏规则是这样：如果用马克思政治经济学里“剩余价值”的概念来解释，制造一件商品包含养活劳动者所需的劳动小时，但劳动者不会仅仅产出养活他所需的劳动时间，其工作时间会远远超过这一数字。这多余的劳动时间，就是剩余价值的来源，而剩余价值正是利润的来源。
到头来，不占有生产资料的基层打工人，创造了利润，拿到的只是有限的工资报酬，不涉及剩余价值的分配，但偏偏资本需要不断扩大的市场，需要无限增长的需求，而市场恰恰主要是由不涉及剩余价值分配的生产者构成的，因此资本自身的逻辑始终在这里有bug，这个bug以往的解决方案通常是依赖于科技带来生产力提升，或者由政府进行二次分配，但除此之外，还有没有其他实践方案？
所以，从华为胖东来帆软，再到今天提出想法和问题的张颖和易点云老板，都是在解答这个问题：
还能怎么分？
当然，即便是上述几家，方案理念也不全然一样，比如华为用的持股方案，工具还是股东分红，而胖东来更像是直接分利润。张颖作为投资人来谈问题，谈的是通过利润分配作为管理手段，令企业能追求更长期的资本价值，而帆软“以劳动者为中心”，不是拿资本当目的，而是拿分配当目的。
但这都没关系，不同身份的诉求目的本来就不应该一致，这才让这个问题变得有价值：是否能提出新的分配方案，让更多不同背景身份目标的人达成利益一致？ ?
这里有必要补充一下，马克思对资本的态度是批判的，但是是思辨地批判，不意味着全然负面，比如他也承认技术和资本对人类文明的助推作用。所以我们今天看待资本规则，不要非黑即白，思辨地看是一个重要的前提。
02
一个时代有一个时代的流行叙事。互联网狂飙突进的时期，企业笼络人才讲的是期权的故事，卖的是一朝上市谋富贵的预期，为的是充分压榨劳动力，现在预期不在，画大饼的魔力失效，换成更细水长流的分红了。
能否获得期权，与努力关系不大，更多与时机和选择有关。极其幸运地，一部分踩在节奏上的人实现了财务自由。但那扇机会之门已经永久关上，徒留前人的传奇。后人呢，只能眼巴巴地追忆传奇，感慨时运不齐，但求保住饭碗。
还是有未兑现的期权，只是伴随估值的回落，那些数字的诱惑力削弱了。悬而未决，也容易生事端。你看，这些年因为不想兑现期权变相裁员的公司也不在少数。
正是在这个背景下，张颖提出“在每年有稳居增长的利润基础上，把一部分利润拿出来直接给核心的和真正有业绩的人分红，让员工可以充分及时的分享发展成果。”这种分配方式显得既合理，又有吸引力。眼下谁不想要稳稳的幸福？勤勤恳恳的年轻人也更希望打破论资排位的分配制度，按实际贡献一论高下。
好消息是，经过过去两年的降本增效，互联网巨头们大都实现了盈利，有了可靠的利润，这是谈分配的前提。
但难点是，任何新举措要推行，一定会触及一部分人的利益，难以让所有人满意。毕竟蛋糕有限大，要多分给一些人，总得有人吐出来一点。
帆软CEO陈炎曾透露关于分红的细节。2022年初，公司内部本已约定各个团队薪酬包的分配规则，主要考虑因素是回款和利润。尽管这一年帆软销售额突破新高，实现逆势增长，但因客观原因限制，内部分配未达预期。为此，这位CEO从自己应得利润中拿出大部分，作为给团队的分红。这波让利的举动，展现的是企业家的胸襟和格局。
当然，如果只有他一个人苦苦坚持，这事也很难办。帆软的特殊性在于，几位早期合伙人当初都是大学生，一腔意气，心思纯粹，就是想一起做点事，连劳动合同都没签，好几年都是只拿最基础的生活费。大家都心往一处去，秉持利他大于利己的态度，一般的企业很难有这样的管理层基础。
我最近看《雍正王朝》，对此颇有体会。雍正推行新政，派心腹之臣田文镜在河南推行士绅“一体当差，一体纳粮”，却在当地和朝野都激起巨大的反对浪潮。质疑的声音也不出奇，有违成例、颠覆祖制、不合礼法啊。田文镜和新政的背后，站着的可是雍正，但仍然阻力重重，所谓清流骂起新政都是不留情面。你便知道，人性大抵如此，哪怕要求既得利益者让渡一分一毫的小利，他们都会感到天大的委屈。
推行一项新政，需要皇帝身先士卒，带头耕地。一种商业新风气的形成，少不了行业里的龙头公司带动。
恰好在这个月，腾讯刚调整了薪酬结构，核心举措是两条：把员工服务奖融入月薪；将现有的租房补贴融入月薪。这两条举措，都是把远期利益尽快变现，旨在让员工“在更高、更稳定的月收入基础上更安心地工作与生活”。虽只是调整了薪酬发放的方式，但这和张颖讲的思路不谋而合。
那封通知邮件如此阐述此番调整的缘由：“在过去的高速发展阶段，我们在设计收入结构的时候，把更多的比例放在奖金或者股票等浮动部分上，从而让大家可以更多分享到公司快速发展带来的价值。过去两年，外部环境的变化让不少员工对于即时稳定的现金流有了更高诉求。”
你看，最头部的VC和互联网大厂，都在重新思考和实践分配问题，说明时代的风向真变了。张颖也一定是敏锐地意识到了这种变化，所以最近反复输出要“产生利润”的言论。
“在这个地缘关系和经济背景之下，我觉得不管是什么行业什么领域，所有的创始人都应该想尽一切办法在比较短的时间里面做到收支平衡，产生利润，这倒不是放弃增长放弃做大去赚一些微不足道的小钱，而是要意识到你只要一有利润，在这个大的背景下能给自己和公司带来的新气象，不管是给创始人自己，给员工，给投资人，给行业其他在观察公司的人来说，都是一个巨大的正面心理冲击，也是一个巨大的心态稳定。”
这话说得好，越难的时候，人心越不能散。心态稳定，先决条件是物质稳定，最起码，能不为生活皱眉头。当暴富预期消失，甚至稳定预期也被打破，这时候，再谈论“延迟满足感”显得有点奢侈。与其等待一个虚无缥缈的明天，不如活在当下，允许一部分企业家先把利润分给员工。（文/刘燕秋 编辑/董力瀚 来源/投中网）
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